가. 징계사유의 존재 여부 근로자들의 근무기록 부존재 일수는 1년 동안 최소 65일부터 최대 227일에 달하고, 근로관계 유지를 위하여 기본적인 근로제공 의무를 이행하지 않아 취업규칙에 따른 징계사유가 존재한다.

근무시간 중 조합활동을 하는 것에 대해 사용자의 포괄적, 묵시적 승인이나 관행이 있었다는 근로자들의 주장은 받아들이기 어렵다. 나.

징계양정의 적정성 여부 근로자들의 무계결근 일수를 볼 때 근로제공의무를 심각하게 불이행하여 비위행위의 정도가 중하고, 노조 간부들로서 법령과 노사 합의를 준수할 책임이 있고 지방공기업 직원으로서 높은 도덕성과 윤리의식이 요구되는 점을 고려하면 비위행위의 고의？중과실이 인정된다. 다만, 사용자의 관리부실 책임의 정도 역시 중하고, 근로자들에게 묵시적 승인이 있었다고 착오를 일으킬 수 있는 책임이 인정된다고 보이며, 근로자들이 사용자와의 신뢰회복에 대한 의지와 노력 등을 보이는 점 등을 종합적으로 고려하면, 개선기회를 부여하지 않고 곧바로 근로관계를 종료하는 해고처분은 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사정이 있어야 한다’는 판례의 취지에 비추어 징계양정이 과다하다고 판단된다.

다. 징계절차의 적법성 여부 소명의 기회 부여, 징계결과 서면통지 등 절차상 하자가 없다.