가. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 연월차수당, 제 수당, 휴일 및 휴게시간 등이 기재되어 있고 근로기준법 및 취업규칙을 따른다고 명시된 근로계약서를 작성한 점, 근로자들에 대한 임원 선임이 주주총회를 통하지 않은 점, 매주 주간공정회의를 통하여 업무를 보고한 점, 사용자가 근태관리 프로그램을 통한 관리를 계속하여 시도하여 온 점, 근로자들의 업무 장소는 주된 근무지와 출장지 등으로 지정되어 있었던 점, 사용자가 근로자들에 대해 보일러사업부 업무만을 위임받아 그 업무만을 수행하는 것으로 인식하고 있지는 않았던 것으로 보이는 점, 사용자가 근로자1에게 미사용 연차휴가 사용을 요구하기도 한 점 등을 고려할 때, 실질적으로도 사용자와 근로자들 사이에 민법상 위임계약이 아닌 근로기준법상의 근로계약이 성립되었다고 인정된다.

나. 해고가 정당한지 여부 해고 사유가 취업규칙 제54조, 제55조의 당연퇴직사유에 해당하지 않으며, 사용자가 근로기준법 제24조의 경영상 해고의 절차를 거치거나 취업규칙 제63조의 징계 절차를 거치지 않았음이 명백하므로, 절차적 정당성을 갖추지 못하여 위법하다고 할 것이다.