가. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 ① 임원계약서에 독자적인 업무집행권이나 독립적 업무 대행권 등을 정하고 있지 아니한 점, ② 이사회로부터 구체적인 업무 보고 지시 등을 받은 사실이 확인되고, 경영상 의사결정에 참여하였다는 자료는 제출되지 않은 점, ③ 취업규칙에 근거하여 정직 30일의 징계처분을 받은 사실도 확인되는 점, ④ 이 사건 근로자가 총지배인에게 외근, 연차 사용 등을 보고한 사실이 일부 확인되는 점, ⑤ 4대 사회보험에 가입되어 근로소득세를 납부한 점 등을 고려하면 근로기준법상 근로자에 해당한다.

나. 기간제근로자인지 여부 이 사건 근로자의 근로소득이 기간제법에서 정한 근로소득 기준을 초과하는 것으로 확인되어 근로자는 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 정한 사용기간 제한의 예외에 해당한다.

다. 근로계약의 갱신기대권이 존재하는지 여부 ① 임원계약서에 “기간만료와 함께 근로관계 자동 종료”가 명시되어 있는 점, ② 이 사건 근로자도 자동 종료 조항을 인지하고 있었던 점, ③ 이 사건 사용자로부터 2023.

12. 28.

대기발령을 통보받으면서, 2024. 3.

24. 자로 임원 계약이 만료될 예정임을 전달받은 점, ④ 취업규칙에 근로계약 갱신 의무나 갱신 기준, 절차 등에 대한 별도의 규정을 두고 있지 않고, 이 사건 사용자의 계약 갱신에 대한 명시적인 의사표시도 확인되지 않는 점 등을 고려하면 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다.