가. 징계사유의 존재 여부 징계사유1은 사용자가 징계사유로 삼은 정도의 폭행 행위가 있었다고 보기는 어려우나 피해자의 신체 접촉 행위는 있었으므로 이는 징계사유로 인정됨.

징계사유2는 근로자가 “나에게도 똑같이 해”라는 취지의 발언을 한 사실이 인정되지만, 신체적 거동이 결부되지 않은 발언만으로는 징계사유로 삼기 어려움 나. 징계양정의 적정성 여부 ① 징계사유 중 일부만 인정되는 점, ② 강격 처분은 근로자의 경력에 비추어 보면 상당한 불이익이 존재하는 것으로 보이는 점 ③ 강격 처분은 당장에는 임금 수준에 변동이 없을 수 있으나, 향후 경제적 불이익을 입을 고도의 개연성이 존재하는 점 ④ 근로자에게 상당한 명예훼손적 감정이나 고통을 초래하였을 것으로 보이는 점 ⑤ 근로자는 윤○○ 상무와의 신체적 접촉 이후에 윤○○ 상무에게 사과문자를 보내는 등 사과한 사실도 있으므로 개전의 정이 전혀 없다고 볼 수 없는 점 등을 고려하면 근로자의 비위행위에 비해 양정이 과하여 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈？남용하였기에 부당하다고 판단됨 다.

징계절차의 적법성 여부 단순히 증인신문이 이루어지지 아니하였다는 사정만으로 징계 절차를 무효로 보기 어려움. 또한 사용자가 근로자에게 징계위원회 출석을 통지하고, 근로자가 화상으로 참석한 가운데 징계위원회를 개최한 후 징계 결과를 근로자에게 통지하는 등 일련의 절차를 준수하였으므로 이 사건 징계에 절차상 하자는 없음