가. 시용(수습)근로자인지 여부 ① 시용근로계약은 근로계약의 체결에 있어서 시용기간이 당사자 사이에 약정된 때, 즉 취업규칙 또는 근로계약에서 명시된 경우에만 인정되는 점, ② 취업규칙 제8조는 수습기간(시용기간) 부여에 대하여 선택적 사항으로 규정하고 있으며, 경력사원의 경우에는 수습기간을 단축 또는 면제할 수 있도록 규정하고 있는 점, ③ 근로계약서에는 수습기간에 대한 명시적 규정이 없고, 사용자가 제출한 채용공고에는 ‘수습기간 3개월’에 대한 문구가 있으나, 근로자가 제출한 채용공고에는 그 문구가 존재하지 않아 채용공고상 문구만으로는 시용기간에 관한 근로조건을 인정하기 어려운 점 등을 종합하면 근로자는 시용근로자가 아닌 정식 직원으로 채용되었다고 판단됨 나.

해고의 정당성(사유, 절차) 여부 근로자가 시용근로자가 아닌 이상 해고사유에 정당한 이유가 있어야 하는바, 사용자가 해고사유로 제시한 ‘수습기간 중 평가점수 미달, 사업장 내 직원과 불화, 신뢰 부족으로 인한 조직 부적응’ 등은 구체적 근거가 부족하여 객관적？합리적 사유라 보기 어렵고, 이러한 사유만으로 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있다고 보기도 어려워 해고의 정당성을 인정할 수 없음