가. 근로자가 1년의 기간을 정한 기간제근로자인지 ① 사용자가 전문연구요원을 ‘정규직’으로 모집하는 채용공고를 통해 근로자를 채용한 점, ② 사용자가 병무청에 의무복무기간을 2025.

3. 9.까지로 기재한 채용동의서를 제출하여 전직을 승인받은 점, ③ 당사자의 근로관계가 서면 근로계약서 작성 없이 2024.

9. 18.부터 개시된 점, ④ 근로자의 남아 있는 의무복무기간이 1년 6개월 미만이어서 다시 전직하는 것이 불가능한 점, ⑤ 사용자가 2023.

10. 10.

근로자를 계약직이 아닌 것 4대 보험을 신고한 점, ⑥ 사용자가 국가 연구 과제 인력 리스트 등에도 근로자의 고용 형태를 ‘정규직’으로 신고한 점, ⑦ 사용자가 심문기일 진술에서 근로계약서에 작성된 기간이 연봉책정 기한인지 묻자 ‘그렇다’라고 답변한 점, ⑦ 사용자가 근로 개시일로부터 한 달 지난 2024. 10.

19. 1년 기간제 근로계약서를 근로자에게 작성하도록 하면서, 의무복무기간이 남아 있더라도 기간 만료 시 근로관계가 종료될 수 있는 사실을 알린 사실이 없는 점을 종합하면, 당사자의 근로관계는 기간의 정함이 없거나 최소한 의무복무기간까지는 유지됨을 합의하여 개시된 것임 나.

해고가 정당한지 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 이 사건 근로자에게 ‘계약만료’를 사유로 근로계약의 종료를 통보한 것은 부당해고에 해당함 다. 설령 근로자가 기간의 정함이 있는 근로자라 하더라도, 갱신기대권이 존재하고, 갱신 거절의 합리적 이유가 존재하지 않아 부당해고에 해당함