가. 근로자들이 일용근로자인지 여부 매월 1개월 단위의 근로계약을 반복하여 체결해 온 점, 임금을 매월 15일에 지급받으면서 수개월 이상 계속하여 근무하였던 점 등을 고려하면, 근로자들은 일용근로자가 아닌 기간제근로자로 봄이 타당하다.

나. 해고가 존재하는지 여부 2024.

5. 3.

공사중단 이후 2024. 5.

14.부터 공사재개가 되었음에도 이를 근로자들에게 알리지 않고 새로운 근로자들을 투입한 점, 공사중단의 주요 사유가 회사의 경영상 어려움에 따른 것으로 근로자들의 귀책사유로 보기 어려운 점, 근로계약 만료일인 2024. 5.

31. 또는 현장의 공사중단 예정일 2024.

5. 21.

도래 전인 2024. 5.

3. 행한 공사중단 통보는 일방적인 근로관계 종료로 보이는 점 등을 종합해 보면, 근로계약서상의 계약만료 사유인 ‘공사를 계속할 수 없는 경우’에는 해당되지 않는바, 근로관계 종료는 해고로 봄이 타당하다.

다. 해고의 정당성 여부 공사중단 통보는 정당한 사유가 인정되지 않으며, 해고사유 등에 대한 서면통지 의무를 이행하지 않아 부당하다.