가. 징계사유의 존재 여부 사용자가 들고 있는 징계사유 8개 중 ① 업무 실적(성과)에 기반한 근태 불량, ② 장기 전입 지침을 위반하여 사용자의 명예를 실추한 행위, ③ 상사의 업무지시 불이행 등은 징계사유로 인정되나, 나머지 5개는 징계사유로 인정되지 아니한다.

나. 징계양정의 적정성 여부 근로자는 상무라는 직책과 그에 따른 높은 임금 등 회사 내에서 상당한 지위과 대우를 받고 있는 사람으로서 그에 걸맞은 업무성과 창출과 사내 질서 유지 및 신뢰에 기반한 근로관계 형성 등에 막중한 책임이 있음에도, 위 ‘가’항 징계사유의 존재 여부에서 보는 바와 같이 3가지 징계사유가 인정되고, 그 내용들이 사내 질서 저해, 조직 신뢰 훼손 등과 연결될 여지가 크다는 측면을 감안하면 해고의 양정이 사용자에게 맡겨진 징계재량권을 일탈？남용했다고 보기는 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 출석통지서에 인사규정의 징계대상 조항과 각 조항에 해당하는 비위사실을 적시하였고 이에 대해 근로자가 소명서를 제출한 사실에 비춰 근로자는 인사위원회 개최 전 징계사유를 충분히 인지한 것으로 보이고, 인사위원회에 참석하여 소명의 기회도 가졌으며, 사용자가 해고일자와 사유를 명시해 통보했으므로 징계절차에 특별한 하자는 없다.