가. 부당해고 여부 1) 노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에는 ‘정년퇴직하는 조합원 본인이 희망할 경우 6개월 단위 기간제로 2회에 한하여 재고용한다’라고 정하고 있으므로 근로자가 재고용을 희망하면 사용자는 이들을 재고용하여야 하나, 근로자들은 사용자가 재고용에 관한 의사를 답변해 달라고 요구하였음에도 불구하고 재고용 의사가 없다는 취지로 답하거나 자기 의사를 명확히 밝히지 아니하였다.

2) 노동조합은 근로자들이 재고용에 관한 의사표시를 하였고, 노동조합도 근로자들을 대신하여 재고용 의사를 밝혔다고 주장한다. 그러나 근로자들이 재고용에 관한 의사를 표시하였다고 인정할 만한 자료가 없고 근로자들이 노동조합에 재고용에 관한 의사표시를 위임하였다고 볼 자료도 없으며, 노동조합이 재고용 시 근로조건에 관하여 사용자와 협의하였다고 하여 이로써 근로자들의 재고용 희망 의사가 의제 된다고 보기는 어렵다.

3) 근로자들은 사용자가 재고용 시 근로자들로서는 수용할 수 없을 정도로 불리한 일당제 근로계약 체결을 강요하였다고 주장하나, 정년퇴직 전의 임금 수준에 비해 크게 불리하다 볼 수 없고 노동조합이 제시한 재고용 시 근로조건에 비해서도 불리하지 않다. 또한 사용자가 근로자들에게 보낸 내용증명의 내용을 살펴보면 재고용 희망 여부를 답변해 달라는 것으로 일당제 근로계약의 체결을 재고용 조건으로 제시한 것으로 보이지 아니하며 근로자들로서는 일당제 근로계약 수용 여부와 관계없이 충분히 재고용에 관한 의사를 표시할 수 있었다.

4) 따라서 당사자 사이의 근로관계는 정년으로 종료된 것일 뿐 사용자가 근로자들의 의사에 반하여 재고용을 거부하여 종료되었다고 볼 수 없다. 나.

부당노동행위 여부 앞서 살펴본 바와 같이 근로자들의 근로관계는 정년으로 종료된 것일 뿐이고 사용자가 재고용을 거부하여 종료되었다 할 수 없으므로 설령 사용자가 평소 노동조합을 혐오하는 등 반조합적 의사를 가지고 있었다고 하더라도 근로자들을 재고용하지 아니한 것이 부당노동행위 의사에 기인한 불이익 취급이나 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수는 없다.