가. 징계사유의 존재 여부 ‘이 사건 근로자가 2023.

10. 6.

노사협의회 회의록 이메일 검토 회신을 하면서 오탈자 범벅이라고 답신한 행위’, ‘2023년 11월 직장 내 괴롭힘 집합교육 시 질의응답 시간 중 특정 평가자 내역을 자신에게 공개하라고 요구했던 사안을 가지고 이 사건 근로자가 당시 정황을 자신에게 유리하게 말하며 신고인이 본인에게 갑질을 했다는 식으로 유도질의 한 행위’의 경우 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 징계사유에 해당한다. 이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 이 사건 근로자의 행위 중, 위 2가지를 제외한 나머지 행위들은 이 사건 근로자가 실제 그 행위를 하였는지 여부가 불분명하거나 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단된다.

나. 징계양정의 적정성 여부 징계사유 중 일부가 인정되나, 비위의 정도가 심하거나 고의 또는 중과실이 있다고 단정하기 어려우므로 정직 1개월의 처분은 양정이 과도하다고 판단된다.

다. 징계 절차의 적법성 여부 이 사건 사용자가 2024.

6. 5.

이 사건 근로자에게 보낸 인사위원회 출석통지서에 출석이유가 ‘징계대상 직원’이라고 되어 있고, 2024. 5.

20. 보낸 ‘직장 내 괴롭힘 및 갑질 고충심의위원회 심의결과 통보서’에는 4가지 항목이 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 명시되어 있는 점 등을 종합해 보면, 이 사건 근로자는 직장 내 괴롭힘으로 신고되어 조사받은 내용 중 4가지 행위만 징계사유에 해당한다고 인지한 상태에서 인사위원회에 참석한 것으로 판단된다.

설령 이 사건 근로자가 인사위원회 도중 10가지 행위가 징계사유라는 사실을 알게 되었더라도 사전에 답변할 내용과 관련 증거 등을 준비하지 못한 상태에서 소명하는 데 한계가 있었을 것으로 판단되는 바, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 실질적인 소명기회를 부여하지 않아 절차상 하자가 있다고 판단된다.