가. 징계사유의 존재 여부 4개의 징계사유 중에서 ‘직장 내 괴롭힘’의 일부만 징계사유로 인정되고, 나머지 징계사유인 ‘직장 내 성희롱, ’제보자 색출 등 2차 가해 행위’는 그 사실관계가 객관적·구체적으로 확인되지 않으며, ‘품질관리 지침과 관련 법령 위반 및 회사 이해 상충행위’는 취업규칙 제67조제5호 ‘회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 자‘ 및 같은 조제8호 ’회사가 정한 복무규정 및 윤리행동강령을 위반한 자‘에 해당하지 않는 것으로 판단되어 징계사유로 인정할 수 없다.

나. 징계양정의 적정성 여부 징계사유가 일부 존재하나 근로자가 회사 또는 사용자에 대한 악의를 갖고 행하였다고 보이지 않는 점, 원활한 업무수행을 위해 근로자 나름의 노력을 다한 것으로 해석될 여지도 있는 점, 동 행위로 인해 근로자가 취한 이득이나 사용자가 입은 손해가 없는 점, 회사 취업규칙상 정직 3개월은 해고를 제외하면 가장 중한 징계인 점 등을 고려할 때, 그 양정이 과다하여 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 판단된다.

다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 인사위원회 규정에 따라 인사위원회를 구성하였고, 근로자에게 인사위원회에 출석할 것을 개최 7일 전에 통지하였으며, 2024.

5. 30.

근로자에게 ‘징계처분 결정통지서’를 서면으로 송부하였으므로 징계절차에 하자는 확인되지 않는다.