가. 징계가 정당한지 여부 1) 징계사유가 존재하는지 여부 가) 평가위원회 평가지표에 각종 지도점검 및 감사 결과들이 직·간접적으로 반영되었고, 평가위원회에 앞서 개최된 민간위탁관리위원회에서 노동자 근로조건 가이드라인 준수 여부 점검 외에 수탁기관 재계약 적정 여부를 별도로 심의하였으며, 평가위원회 방식에 대해 이미 일상감사에서 ‘적정’하다고 판단하였고, 그 계획을 최종적으로 사장이 결재하였음을 고려하면 호텔 운영위탁 계약 조건 제32조제1항을 이행하지 않고 계약갱신 결정을 평가위원회에 일임하였다는 것은 정당한 징계사유라고 볼 수 없다.

나) 관련 규정 및 세부 지침이 없고 계약갱신 선례도 없는 상황에서 평가위원회의 공정한 운영을 위해 노력한 사실이 인정됨에도 불구하고 일부 미숙한 점들을 징계사유로 삼는 것은 부당하고, 관련 규정 및 지침의 불비에 대한 책임은 개별 사업부서에 있지 않고 총괄 기획 부서에 있다는 것을 고려하면, 평가위원회의 세부 운영기준을 마련하지 않아 평가의 공정성 논란을 초래하였다는 것도 정당한 징계사유라고 볼 수 없다. 2) 징계절차가 적법한지 여부 공사의 기획조정실장은 평가위원회와 민간위탁관리위원회의 내부위원으로 지정되는 등 징계와 직접적인 관련성이 있는 자에 해당함에도 불구하고, 공사의 인사규정 시행내규 제53조(위원의 제척 등)를 위반하여 인사위원회에서 의결권을 행사하였다.

이는 징계위원회 구성에 있어 절차상 중대한 하자이다. 나.

전보가 정당한지 여부 사용자는 인사위원회에서 징계를 의결한 날과 같은 날 근로자를 전보할 직책인 파트장(PL) 운영 근거를 마련하였고, 징계처분을 통지한 날과 같은 날 근로자를 파트장에 전보하였으며, 고위직급인 근로자를 전보하면서 통상적인 경우와는 다르게 사전 면담도 진행하지 않았고, 징계 이외에 근로자에 대한 합당한 전보 사유를 제시하지 못하였으므로, 전보는 징계에 기반한 후속조치에 해당하며 징계가 부당하므로 전보 또한 부당하다.