① 사용자는 인사고과를 실시하고 그 결과를 연봉산정, 승진 심사 등에 활용하고 있는데, 이는 성과에 따라 그 처우를 달리하는 성과 장려 정책의 일환으로 보이는 점, ② 근로자는 인사고과의 결과에 따라 성과급에서 불이익을 받은 바 있으나, 이는 공공기관의 혁신에 관한 지침, 사용자의 인사규정 등 내부규정, 사용자와 노동조합 간 체결한 임금협약서에서 정한 내용에 따른 것으로 사용자가 근로자에게 제재로서 가한 불이익한 처분으로 보이지 않는 점, ③ 사용자는 인사규정 제41조에 징계의 종류를 규정하였는데, 인사고과 및 인사고과로 인한 성과급 차등 등은 징계로 규정하고 있지 않은 점, ④ 인사고과의 방식은 상대평가로 운용되어 평가등급 배분에 있어 하위 10%는 D등급을 부여받을 수밖에 없는 점, ⑤ 모든 근로자에 대하여 동일한 평가 기준에 따라 이루어진 인사평가의 결과가 어느 특정 근로자에게 불리하다고 하여 그 평가 자체가 근로자의 비위 행위에 대하여 제재로 가해지는 징벌로 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 인사고과는 근로자의 특정 비위 행위에 대한 제재 또는 징계로서의 성격을 갖는다고 볼 수 없다. 따라서 근로자에 대한 인사고과는 노동위원회의 구제신청 대상에 해당하지 않는다.