가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 무단결근한 사실이 인정되고, 이는 단체협약 제62조(징계사유)제11호 “단체협약 및 취업규칙에 반하는 비위 행위를 한 자” 및 취업규칙 제20조(귀책 사유에 의한 해고)제5호 “무단결근 6일 이상 하였을 때”에 따른 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부 취업규칙 제20조(귀책 사유에 의한 해고)제5호는 무단결근을 6일 이상 하면 해고할 수 있다고 명시하고 있고, 단체협약 제61조(징계의 종류)제3호는 사회통념상 계속하여 근로관계를 유지하기 어려울 정도의 상당한 이유가 있다고 판단되면 징계로서 해고할 수 있다고 명시한바, 근로자가 여러 차례의 출근 독촉 및 무단결근 시 징계해고가 가능하다는 주의, 경고 등에도 50여 일을 출근 시도조차 하지 않은 채 무대응으로 일관한 것은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당하므로 징계양정이 과도하다고 볼 수 없다.

다. 징계절차의 적법성 여부 근로자가 근로관계 종료일, 즉 해고 일자가 징계 의결 기록상의 날짜임을 충분히 인지할 수 있었다고 봄이 타당하므로 사용자가 법에서 정한 해고의 서면 통지 의무를 다하지 않았다고 보기 어렵고, 그 밖에 징계절차상 무효에 이를 만한 하자는 존재하지 않는 것으로 보이므로 징계해고는 절차적으로도 적법하다고 판단된다.