가. 징계사유에 관해 1) 사용자는 근로자가 의도적으로 학과장과 학교의 결정에 불복종하고 동료 교사들을 정서적으로 괴롭혔으며 팀워크를 훼손하였고 이러한 행위가 장기간에 걸쳐 반복되었다고 주장하며 그 근거(징계혐의)로 ‘① 다른 교사의 성적 및 채점 기준에 관한 반복적 문제 제기, ② 수학여행을 학과장과 협의 없이 진행, ③ 동료 교사를 과목명으로 부르고 학과 회의록에 반복적으로 문제 제기, ④ 특정 학생의 반 배정에 관한 반복적 문제 제기, ⑤ 학과 회의 중 학과장을 신고하겠다고 발언, ⑥ 동료 교사나 학과자에게 공격적인 태도를 보임’등을 들고 있다.

2) 근로자가 동료 교사에게 자기 딸의 불만족스러운 성적을 해당 교사의 탓으로 돌리며 반복적으로 문제를 제기한 점은 문제 제기의 내용이나 방법이 정당하다 볼 수 없고 상대방으로서는 정신적 고통을 입었을 것으로 충분히 짐작이 가능하다는 점에서 징계사유로 인정되고, 특정 학생의 반 배정에 관해 이미 학교가 회의를 통해 결정한 사항에 대하여 상당 기간이 지난 후 학과장의 판단이 틀렸다는 취지로 다시 문제를 제기한 것은 그 내용이 학과장을 비판하는 것이어서 학과장으로서는 모욕감을 느꼈을 것으로 보인다는 점에서 징계사유로 인정된다. 3) 그러나 이 외에는 근로자의 문제 제기에 합리성이 결여되어 있다거나 부당한 방법으로 문제를 제기하였다고 볼 수 없고, 사용자가 주장하는 근로자의 비위행위가 사실이라는 점을 증명할 객관적인 자료가 없어 징계사유로 인정하기 어렵다.

나. 징계양정(해고)에 관해 1) 사용자는 객관적인 자료에 근거하지 않고 학과장이나 동료 교사의 주관적인 경험에 근거하여 해고를 결정한 것으로 보이고, 동료관계가 원만하지 못한 책임을 오로지 근로자에게만 물어 해고하는 것은 정당하다 보기 어렵다.

2) 근로자의 비위행위가 징계규정에서 정한 견책, 최종서면경고와 같은 징계 단계를 거치지 아니한 채 단 일회에 해고할 만한 중대한 비위행위로 보기 어렵다. 다.

결론 이 사건 근로자에게 일부 징계사유는 인정되나 인정되는 사유만으로는 근로자에게 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임이 있다고 인정하기 어려우므로 해고는 부당하다.