가. 해고의 존부 ① 사용자가 심문회의에서 2024.

7. 15.

근로자에게 요양원 사정이 어렵다며 수습기간에 근로관계 종료를 통보하였다고 진술한 점, ② 사용자가 근로자도 근로관계 종료 통보에 대해 동의한 후 자진퇴사한 것이라고 주장하나, 녹취록에 사용자가 근로자에게 그만두라고 말한 사실을 인정한 것이 확인되고, 근로자에게 “입소 어르신이 안 돼 가지고 수습기간이라서 종료시킨 거죠”라고 답한 사실을 고려하면, 사용자가 일방적으로 근로관계 종료를 통보한 것으로 보이며, 사용자의 주장을 뒷받침할만한 근거도 확인되지 않는 점, ③ 사용자가 2024. 8.

9. 근로자에게 신의성실의 원칙 위배, 경영여건 악화 등으로 해고한다며 '해고통지서'를 내용증명으로 발송한 점 등을 종합하여 보면, 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계 종료를 통보한 사실이 인정되므로 해고에 해당함 나.

해고의 정당성 여부 사용자가 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 위반한 것은 명백한 절차상 하자로 부당함