가. 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 당사자 간 체결한 근로계약서에 근로계약 갱신에 관한 규정이 존재하는 점, ② 근로자는 1년 단위 근로계약을 체결하며 총 4회에 걸쳐 근로계약을 갱신한 사실이 확인되는 점, ③ 사용자는 ‘1년 단위 용역계약을 체결하기 때문에 근무하는 직원들과는 1년 단위로 재계약하는 형태로 인력관리를 했었다’는 취지로 진술한 바 있는 점, ④ 실제로 사용자는 근무실적평가 결과에 따라 경비직원 2명, 미화직원 8명 중 평가점수 미달인 2명을 제외한 나머지 직원들과 2024년 근로계약을 갱신하여 재계약한 사실이 있는 점 등을 종합적으로 고려하면, 당사자 간 특별한 사정이 없다면 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 신뢰 관계가 형성되어 있었다고 보이므로, 근로자에게 근로계약 갱신에 관한 기대권이 인정되는 것으로 판단됨 나.

근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부 ① 근로자는 평가자로부터 각각 26점, 30점, 40점을 받아 근무평가 성적이 근로계약서에서 정한 ‘1/2(50점) 미만’에 해당하는 것으로 확인되는 점, ② 사용자가 직원들에게 공지한 내용에 근무평가 위원 3인의 평가점수가 50점 미만이면 재고용하지 않는다고 기재되어 있는 점, ③ 근로계약서의 기재 내용을 통해 근무성적 평가의 존재 여부를 인지하고 있었을 것으로 보이고, 근무성적 평가표에는 구체적 평가항목, 평가등급, 점수 등 명시되어 있는 등 근무성적평가 체계가 사회통념상 합리성을 현저히 결하였다고 보기 어렵고, 복수의 관리자가 평가에 참여하는 등 근무성적 평가의 결과나 과정이 사회통념상 합리성이나 공정성 등을 결하였다고 단정하기도 어려운 점 등을 고려하면 근로계약 갱신거절에는 합리적 이유가 있다고 판단됨