가. 징계사유의 존재 여부 ‘직장 내 괴롭힘’은 모두 징계사유로 인정되나, ‘직장 내 폭력행위’ 관련 건은 사건 발생과 관련하여 특별한 사정이 인정되고 당시 현장에 있던 근로자 3명의 진술에 비추어 볼 때 징계사유로 인정하기 어려움 나.

징계양정의 적정성 근로자가 주어진 책무를 이행하는 과정에서 징계사유가 발생한 것으로 사회통념상 비위행위에 대한 경중이나 정도를 볼 때 근로관계를 단절할 정도로 중대한 것으로 보기 어려움 ‘직장 내 괴롭힘’과 같은 비위행위에 대한 무관용 원칙은 그 필요성이 충분히 인정되나, ①비위행위의 경중을 고려하지 않고 일률적으로 해고하는 것은 사용자의 징계 권한을 남용한 것으로 불공정 문제를 피할 수 없고, ②근로자에게 개전의 정이 없었다고 하기도 어려우며, ③근로자가 27여 년간 복무하면서 회사에 기여한 사실도 인정되는 점 등을 종합하면, 해고 처분은 징계양정의 재량권을 일탈·남용한 것으로 부당하다고 판단됨 다. 징계 절차의 적법성 여부 사용자가 교부한 출석통보서에 징계사유를 구체적으로 적시하지 않은 절차상 하자가 있었던 것으로 보이나 근로자가 상세한 소명서를 제출하였고 징계위원회에 참석하여 소명 기회를 충분히 부여받는 등 절차상 하자가 치유되었다고 판단됨