가. 해고사유의 정당성 여부 ① 근로자가 기한 내 기획 방향을 제시하지 못한 점, ② 근로자가 총괄 본부장의 지위에서 소속 직원에 대한 관리·감독을 제대로 하지 못한 점, ③ 근로자가 주간보고 관리를 소홀히 한 점, ④ 근로자가 개발 부서 조직장의 지위에서 개발 업무를 완료하지 못한 점, ⑤ 근로자가 잠재 고객 확보와 시장성 있는 개발 방향을 제시하지 못해 개발 부서의 업무를 지연시킨 점 등을 고려하였을 때 근로자의 업무역량 부족이라는 사실은 실제 있었던 것으로 볼 만한 사정이 있으나, 사용자의 근로자에 대한 세 차례에 걸친 인사발령 외 업무역량 개선을 위한 적극적인 교육 실시 또는 피드백 제공과 같은 충분한 개선 기회를 부여한 사실은 없으므로, 근로자의 업무역량 부족이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 명백히 입증되었다고 보기 어려워 해고사유의 정당성이 인정되지 아니함 나.

해고절차의 적법성 여부 당사자 간 해고절차의 적법성에 대해서는 다툼이 없고, 사용자가 해고사유를 기재하여 서면으로 통지하였으므로 해고절차에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없음