가. 이 사건 강등(전보)이 징계에 해당하는지 여부 및 정당성 여부 인사규정 ‘[별표6] 징계양정 기준’에 강등이 포함되어 있으나 인사규정 제36조에는 강등이 규정되어 있지 않으며 이는 인사규정 개정 과정에서 발생한 실수이므로 이 사건 사업장의 징계의 종류에 ‘강등’이 존재한다고 볼 수 없다.

이 사건 사용자는 직장 내 괴롭힘 피해 근로자 보호를 위해 분리 조치를 해야 하는 상황이었고, 3명이 다른 부서에 가서 할 수 있는 일이 없다고 판단했으며, 고객만족TF팀을 신설하는 상황에서 이 사건 근로자를 팀장으로 배치하는 것이 다수인 피해근로자들을 다른 부서로 배치하는 것보다 합리적이라고 판단해 인사발령을 하였다. 이 사건 근로자가 고객지원부장으로 계속 근무할 경우 추가 피해가 발생할 가능성이 있어 전보의 업무상 필요성이 인정되고, 업무상 필요성과 생활상 불이익을 비교하였을 때 업무상 필요성이 더 크다고 판단되며, 전보 처분을 함에 있어 반드시 근로자와 협의를 거쳐야 하는 것은 아니므로 이 사건 전보는 정당하다.

나. 이 사건 정직의 정당성 여부 ‘진술서 작성 강요 행위’의 경우, 이 사건 근로자가 진술서 작성을 요청한 사람 중 윤○○ 사원만 강요받았다고 주장하였고 증인은 강요받은 사실이 없다고 진술하였으며 진술서 작성을 강요했다는 객관적인 증거가 없다.

‘모욕적 감독 행위’의 경우 이 사건 근로자가 부하직원의 업무에 문제점을 발견하였더라도 이를 질책하는 과정에서 고성을 지르고 화를 낸 것은 업무상 지위를 이용한 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있고 징계사유에 해당한다. 대표이사와 징계위원의 친분이 두텁다는 것은 이 사건 근로자의 추정일 뿐이며 정직 1개월의 양정이 과도하다고 볼 수 없다.