가. 해고가 존재하는지 여부(근로계약이 육아휴직 기간 중 갱신되었는지) ① 근로자가 사용자와 근로계약 기간을 2년으로 정하는 근로계약을 체결한 점, ② 근로자가 팀장과의 면담에서 육아휴직 기간만큼 근로계약기간이 연장됨을 인지한 것으로 보이는 점, ③ 남녀고용평등법에 육아휴직기간을 제외하고 사용기간을 산정하도록 되어 있어, 근로자가 신청한 육아휴직을 온전히 사용할 수 있도록 하면서 근로기간 2년에 대한 평가를 받을 수 있도록 추가적인 근로제공 기회를 부여하였다는 사용자의 주장이 일면 타당성이 있어 보이는 점 등으로 볼 때, 근로자의 육아휴직 기간만큼 근로계약기간이 연장되었고, 연장된 근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료된 것으로 판단됨 나.

정규직 전환 기대권이 인정되는지 여부 ① 근로계약서에 근로계약기간의 만료 시 사용자에게 정규직 전환을 의무로 지우는 규정이 없는 점, ② 인사규정에 기간제 근로자에 대한 정규직 전환 요건, 절차 등을 명시한 규정이 없고 근로계약기간 만료를 근로관계 소멸사유로 명시하고 있는 점, ③ 사용자가 기간제 근로자 중 일부를 정규직 근로자로 채용한 사실이 있으나 이러한 일부 사정만으로 기간제 근로자에 대한 정규직 전환의 관행이 있었다고 보기에는 무리가 있는 점, ④ 회사의 박○○ 과장이 근로자에게 “근로계약기간은 2년이며, 2년 경과시 정규직 전환 여부를 심사한다.”라는 내용의 오퍼레터를 발송한 사실이 있으나, 이는 기간제법의 2년 경과 후에는 기간의 정함이 없는 근로자로 본다는 취지의 규정에 따른 심사 및 평가를 의미한다고 보이는 점 등을 고려하면, 근로자에게 정규직 전환 기대권이 인정된다고 보기 어려움