가. 징계사유가 존재하는지 여부 근로자들이 사용자의 정당한 업무명령을 불이행하고, 1개월 이상 무단결근을 한 행위는 고용관계에서 기본적으로 발생하는 근로제공의무를 불이행한 것으로 징계사유에 해당한다.

그러나 경업금지 의무위반 및 업무방해 행위는 징계기준 및 사실관계가 불분명하여 징계사유로 인정되지 않는다. 나.

징계양정이 적정한지 여부 ① 근로자들의 징계사유는 회사의 정상적인 경영을 저해하는 비위행위에 해당하여 가벼이 보기 어려운 점, ② 이사회에서 경영진 교체를 의결하였음에도, 근로자들이 집단으로 신임 경영진의 업무협조 요청에 이의를 제기하는 일련의 과정에 근로자들과 사용자 간의 신뢰관계는 회복하기 어려운 상태에 이른 것으로 판단되는 점 등을 고려하면, 해고 결정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 처분이라고 보기 어렵다. 다.

징계절차가 적법한지 여부 근로자들이 전임 경영진과 체결한 단체협약의 효력을 부인할 수 있는 법적 근거는 확인되지 않으므로, 사용자가 단체협약이 아닌 취업규칙에 따라 징계위원회를 구성한 것은 절차상 하자에 해당하는 것으로 판단된다.