가. 사용자 적격 사찰 스스로 사단이 아니라고 주장하고 기관에 관하여 정하는 별도의 규약을 갖추고 있지 않으므로 이 사건 사찰은 비법인 사단이나 재단으로서의 실체를 가진다고 볼 수 없다.

사찰의 회계, 인사, 노무 등 전반에 관한 결정권은 사용자2(주지스님)에게 있다고 보이므로 사용자는 사용자2로 판단된다. 나.

근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부 ① 승려라는 특수한 신분으로 관련자격이나 수행이력을 확인하지 않고 지인 소개를 통해 입방한 것은 근로자의 일반적인 채용과정이라 보기 어려운 점, ② 일정한 시간을 정하여 사찰의 주수입원인 천도재·기제사를 수행한 것이 근로자로서 근로를 제공한 것이라고 주장하나, 승려는 염불 수행에 매진해야 하는 소임이 있고, 염불은 종교인만 할 수 있는 성격으로 사용자로부터 구체적인 지시·관리를 받거나 참석 의무가 부여되지 않는 점, ③ 근로자가 지급받은 금품은 근로자체에 대한 대가라기 보다는 승려의 수행유지를 위한 수행비 성격으로 근로기준법상 임금으로 볼 수 없는 점, ④ 근로계약서를 작성하거나 복무규정을 둔 사실 없는 점, ⑤ 근로자와 ○○스님 간에 물리적 다툼이 있자 이 사건 사용자2는 이 사건 근로자와 ○○스님을 불러 법도를 어긴 부분에 대해 면담하였고, 이후 ○○스님은 이를 뉘우치고 “본인이 퇴방하겠다는 의사를 표명하자 이 사건 근로자도 퇴방하겠다는 의사를 표명했다‘는 진술과, 실질적으로 ○○스님은 퇴방한 사실이 있는점, ⑥ 근로자가 퇴사확인서를 작성한 점을 종합해 보면 근로자는 사용종속 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자로 볼 수 없고 설령 근로기준법상 근로자라고 하더라도 이 사건 해고는 존재하지 않는다.