가. 해고의 존재 여부 사용자는 근로자1과 동료 교사 케일리와의 다툼과 관련한 설명 과정에서 근로자들에게 해고의 의사를 표시하였고, 그 후 해고 의사의 철회 및 재근무 결정, 동료 교사의 투표 등을 통한 재해고 결정 등의 과정을 거쳤으나, 처분문서인 해고통지서의 서명 교부 행위 시에는 적어도 해고의 의사가 확정되었다고 해석됨이 상당하여 이 사건 근로관계의 종료는 사용자의 일방적인 해고 처분에 의하여 종료되었다고 보는 것이 타당하다.

나. 해고의 정당성 여부 사용자가 해고 사유로 들고 있는 ’의견차이‘는 아동에 대한 교육지도 방법에 관한 교육관의 차이일 수도 있는 점, 동료 교사의 개인적 트라우마에 관한 공감은 지극히 주관적이고 공감의 정도를 객관화할 수 없는 영역으로 보이는 점, 동료 교사와의 갈등의 근본적 원인을 개인적 피해의 경험이라고 단정하고 이를 다른 동료 교사에게 공표하는 것이 반드시 필요한 것이었는지 상당한 의문이 가는 점, 근로자들의 계속 근무 여부를 다른 동료 교사의 투표로 결정하는 것이 사회적 상당성이 있는지 의문인 점 등을 고려할 때 사용자가 행한 해고는 해고사유의 정당성이 인정되지 않는 부당한 해고에 해당한다.