① ‘그 밖의 징벌’은 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아닌 점, ② 근로자를 승진임용하거나 승진임용에서 탈락시키는 조치는 원칙적으로 인사권자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고 재량권 남용이나 일탈에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없는 점, ③ 근속승진과 관련된 규정이 없고, 승진이 부정기적으로 시행되며 승진자들의 재직기간이 다양하여 일정 기간이 채워지면 승진한다고 볼 만한 사정이 없는 점, ④ 인사규정상 승진은 이사회의 의결을 거치도록 되어 있고 인사평가를 반영하되 인사평가 합산점수가 동일한 경우에는 근무성적 평가 합산점수가 높은 자를 선순위자로 결정하도록 되어 있는 점, ⑤ 이사회에서 승진 안건이 부결되어 승진대상자 전원을 승진임용하지 않기로 결의하였던 점, ⑥ 기존 소득의 감소가 존재하지 않아 어떠한 불이익이 발생하였다고 보기 어려운 점 등에 비추어 볼 때, 승진누락은 사용자가 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분이라고 볼 수 없으므로 근로기준법 제23조의 ‘그 밖의 징벌‘에 해당하지 않아 노동위원회의 구제신청 대상이 될 수 없다.