가. 해고가 존재하는지 여부 근로자1은 2021.

5. 31., 근로자2는 2018.

1. 8.

각각 사용자와 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’을 체결하였음에도 불구하고, 사용자는 2023. 12.

15. 2024년 연봉협상 건으로 근로자들과 면담한 후 근로자들에게 구두로 2024.

1. 1.

자 근로계약 해지를 통보하고, 2024. 1.

5. 근로자들의 고용보험 피보험자격을 2024.

1. 1.

자 상실신고를 하였으며, 이와 같은 사실에 대하여 당사자들 사이에 다툼이 없는 사정 등을 종합하면, 근로관계는 사용자의 일방적인 의사에 의해 종료되었다고 보이므로 해고가 존재한다고 판단된다. 나.

해고가 정당한지 여부 사용자는 근로자들의 업무능력 미달 등 정당한 사유가 있었다는 취지로 주장하나, 사용자의 주장과 제출된 자료만으로 구체적인 해고사유를 확인하기 어렵고, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자들에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보이지도 않는바, 해고에 정당한 사유가 있다고 인정하기 어렵다. 또한 사용자는 근로자들을 해고하면서 근로기준법 제27조에서 규정한 해고의 서면통지 의무를 준수하지 않았으므로 해고는 부당하다고 판단된다.