가. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 근로자가 사용자의 지시에 따라 업무를 수행한 것으로 보이는 점, 근로자는 정해진 시간에 출퇴근하였고, 사용자가 근로자의 휴가, 근무시간 등을 관리했던 점, 근로자는 사용자로부터 고정적인 급여를 지급받았던 점 등을 고려할 때 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단된다.

나. 해고가 존재하는지 여부 근로자가 먼저 사용자에게 사직의 의사를 밝히는 메시지를 보냈고 이를 사용자가 수락한 사실이 확인된다.

그런데 근로자는 당사자 간 사전 합의된 조건이 이행되지 않아 사직의 의사표시는 무효가 되었으며, 사용자가 근로자에게 메일을 통해 해고의 의사표시를 하였다고 주장한다. 그러나 근로자가 주장하는 조건(금원 지급)이 당사자 간 실제 합의된 내용인지 당사자 간 다툼이 있고, 사용자가 근로자에게 보낸 메일의 내용을 살펴보면, 근로계약이 종료되면 사이닝 보너스를 반환해야 한다는 것으로서 사이닝 보너스 반환부분은 당사자 간 이미 체결된 사이닝 보너스 약정서에 합의된 약정의 내용일 뿐이다.

따라서 위 이메일을 사용자의 근로자에 대한 일방적인 해고의 의사표시로 보기는 어렵다. 결국, 근로자가 사직의 의사를 밝히고 사용자가 승낙함으로써 당사자 간 합의해지로 근로관계가 종료된 것이므로 근로자가 주장하는 해고는 존재하지 않는다.