가. 사실상 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부 근로자들은 모두 2021년과 2023년에 각각 공개채용 절차를 거쳐 새로운 근로계약을 체결하였는바, 각 시점에 근로자들의 근로관계가 단절되었다고 보는 것이 타당하다.

나. 기간제근로자로서 갱신 또는 무기계약 전환 기대권이 존재하는지 여부 당사자 사이에 계속적 근로관계는 부인된다고 하더라도 신규채용 이후 1년의 계약기간이 만료되는 시점에서 특별한 절차를 거치지 않고 종전과 동일한 내용으로 1년 계약을 체결하였는바, 근로자들에게는 2023.

1. 1.자 근로계약의 기간만료일 이후에도 2024.

12. 31.까지 한 차례 근로계약이 형식적으로 갱신될 것이라는 신뢰가 형성되었다고 봄이 타당하므로 근로자들의 근로계약 갱신기대권이 인정된다.

다. 갱신거절의 합리적인 이유가 있는지의 여부 사용자는 근로자들이 계속근로의사를 밝혔고, 근로자들의 근무태도에 아무런 문제가 없다고 하였음에도 갱신거절의 이유에 대해 업무의 ‘민간위탁’이라고만 밝힐 뿐 달리 그 사유를 설명하지 않으며, 실제 민간위탁이 이루어지지도 않는 등 갱신거절의 합리적 이유가 부족하므로 사용자의 근로자들에 대한 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.