가. 징계사유의 존재 여부 근로자의 징계사유 가운데 피해자 A에 관한 2022.

1. 말경 언행(외부 모습에 대한 지적 부분)은 성희롱 행위에 해당하지 않고, 근로자가 피해자 A에게 2023.

5. 30.

보낸 문자메시지 일부 내용은 ‘직장 내 성희롱 행위’로 인정할 수 있다. 또한 근로자가 피해자들의 명시적인 거부에도 전화？문자 등의 방법으로 연락을 반복한 행위는 ‘직장 내 괴롭힘 행위’에 해당하므로, 이는 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부 사용자는 고충심의위원회에서 의결한 ‘정직(3개월)’을 징계양정 기준으로 삼아 단지 근로자가 2급 직위라는 사실, 서로 관련이 없는 2개 이상의 비위가 경합된 사실이 있음을 이유로 1단계 위의 징계로 의결한 점, 위 가중규정은 재량규정인 점, 피해자 A에 대한 일부 언행은 징계사유로 삼을 수 없는 점, 사용자가 과거 유사한 비위행위에 대해 적용한 기준과 비교할 때 과중한 징계로 보이고, 근로자가 반성하고 있는 점 등을 감안할 때, 근로자에 대한 징계처분은 재량권을 일탈·남용한 것으로 판단된다.

다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 회사의 규정에 따라 징계절차를 진행하는 등 위법한 사항이 확인되지 않으므로 징계절차는 적법하다.