가. 해고가 존재하는지 여부 근로계약서상 근로계약 기간 만료일이 2023.

10. 4.이지만 당사자가 2024.

2. 29.이 육아휴직 기간 만료일임을 상호 인지하고 있었던 점, 근로계약서상 갱신 기대권에 대한 문구가 존재하는 점 등을 종합하면 당사자 간 근로계약은 묵시적으로 갱신된 것으로 판단되므로 2023.

10. 5.

자로 근로계약이 만료되어 근로관계가 종료된 것으로 볼 수 없고 2023. 12.

22.에 행한 근로관계 종료 통보가 근로자의 의사에 반한 것으로 해고가 존재한다. 나.

구제이익이 있는지 여부 사용자가 행한 복직 통지는 형식적인 것으로 보이는 점, 복직 통지를 하면서 곧바로 징계위원회를 개최하고 임금상당액을 지급하지 않은 점, 사용자의 주장이 일관성이 없는 점, 사용자가 근로자를 상대로 형사 고소도 진행 중인 점 등을 종합하면 사용자의 복직 통지는 진정성이 있다고 보기 어려우므로 구제이익은 존재한다. 다.

해고가 정당한지 여부 사용자가 해고 사유 및 시기를 서면으로 통지한 사실이 없으므로 이 사건 해고는 부당하다. 라.

어떤 구제명령이 적절할지 여부 근로자는 금전보상명령 신청서는 제출하지 않았으나, 우리 위원회 심문회의에서 원직 복직을 원하지 않는다는 취지로 진술하였으므로 금전보상액은 해고일부터 판정일까지의 임금상당액으로 산정한다.