① 근로자는 회사 임원의 추천을 통해 채용되었고, 사용자와 임원위임계약서를 작성한 점, ② 일반직원들에게 적용되는 취업규칙이 아닌 임원인사규정을 적용받은 점, ③ 근로자가 대표이사 등에게 보고를 한 사실이 일부 있었던 것으로 보이나, 위임계약 관계에서도 수임인은 위임인에게 위임사무의 처리상황 등을 보고할 의무가 있는 점, ④ 근로자가 최종결재한 내역을 살펴볼 때 근로자가 ○○사업부의 총괄책임자로서 각종 계약 체결, 인력 채용 및 발령, 비용 집행 등에 대하여 최종 결재를 하는 등 ○○사업부 사업운영 전반에 대하여 상당한 재량권 및 전결권을 가지고 업무를 수행한 것으로 보이는 점, ⑤ 사용자가 근태관리시스템에서 근로자의 휴가계획을 승인하거나 반려한 바는 없으며, 사용자가 근로자에게 휴가계획 등을 알려달라고 요청한 것은 소속 직원들에게 임원 휴가계획을 미리 알려 임원들에게 업무보고를 하거나 결재를 받아야 하는 경우 등을 대비하는 등 업무편의를 도모하고자 한 것으로 보이므로 사용자가 근로자의 근무시간 등을 관리·통제하였다고 보기 어려운 점, ⑥ 근로자가 일반직원들에 비하여 차별화된 처우(훨씬 높은 수준의 급여 및 복지 혜택)을 받은 점 등을 종합적으로 고려할 때, 근로자는 회사의 임원으로서 사용자와의 신임관계 하에서 상당한 정도의 독자적인 권한과 책임을 바탕으로 위임사무를 처리하는 지위에 있었다고 봄이 타당하므로 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없다고 판단된다.