가. 징계사유의 정당성 1) 근로자가 상신한 기획안을 팀장이 반려하자 근로자는 반려 사유에 대한 검토 없이 같은 내용의 기획안을 반복 상신하는 등 항명하고, 팀장이 지시한 업무지시를 불이행한 사실이 인정된다.

2) 근로자는 팀장의 지시가 담당 업무 범위를 벗어난 부당한 지시라고 주장하는 사안들은 소속 부서의 업무분장 내역을 볼 때 근로자의 업무 범위에 속하는 것으로 인정되고 달리 지시를 불이행할 만한 객관적인 사유는 없었던 것으로 보이고, 팀장이 근로자의 기획안을 반려한 것이 부당하다고 볼만한 객관적인 사정이 없음에도 근로자는 징계사유과 관련된 팀장의 지시와 기획안 반려를 모두 다른 사안(과거 근로자가 주되게 담당해 온 프로그램 기획안을 팀장이 반려한 것)과 연관 지어 근로자의 주된 업무를 팀장이 못하게 방해하고 있다고 주장하고 있을 뿐이다. 3) 따라서 근로자의 지시 불이행 및 기획안 반복 상신 등은 정당한 이유 없이 상급자의 업무상 지시에 항거 또는 불응한 경우로서 단체협약 및 취업규정에서 정한 징계사유에 해당한다.

4) 한편 근로자는 자신이 직장 내 괴롭힘 피해근로자이므로 근로자가 고용노동청에 팀장의 직장 내 괴롭힘에 대하여 신고한 이후에 징계한 것은 직장 내 괴롭힘 피해근로자등에 대한 불리한 조치를 금지한 근로기준법의 규정을 위반한 것이라고 주장하나, 근로기준법의 규정은 직장 내 괴롭힘 행위 그 자체 또는 피해 근로자의 문제제기 등과 관련한 불리한 조치를 금지하는 것으로 근로자에게 징계사유가 인정되고 고용노동청이 근로자의 신고에 대해 법 위반 사항이 없다고 판단하였던 점을 고려하면 받아들이기 어렵다. 나.

징계양정의 적정성 1) 근로자는 상당기간에 걸쳐 반복적으로 상급자인 팀장의 정당한 업무지시를 이유 없이 거부하여 온 점, 이에 따라 일부 업무는 팀장이 직접 수행하기 이른 점, 근로자는 오로지 직장 내 괴롭힘을 당하였다고 주장할 뿐 전혀 반성하고 있지 아니하고 있는 점 등을 보면 근로자의 지시 불이행 등에 고의가 인정되고 비위의 정도 또한 가벼워 보이지 않는다. 2) 단체협약 및 취업규정의 징계양정의 기준에는 복종의무 위반의 경우 고의가 없더라도 비위의 도가 중하고 경과실이거나 비위의 도가 경하고 중과실인 경우에는 감봉 이상의 징계처분 대상으로 정하고 있음을 고려하면 감봉 1월이 징계양정의 기준을 벗어났다고 볼 수는 없으며 근로자에게 징계 감경 사유도 존재하지 않는다.

3) 따라서 징계사유에 비해 감봉 1월의 징계처분이 사용자의 징계재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수는 없다. 다.

징계절차의 적법성 단체협약의 규정에 따라 인사위원회를 구성하고 근로자는 인사위원회에 출석하여 징계사유에 관하여 소명하였으며, 취업규정에서 정한 의결정족수도 준수한 것으로 확인되는 등 달리 징계처분을 무효로 돌릴만한 하자는 보이지 아니한다.