1. 근로자가 일용근로자인지 여부 근로자는 일부 일용근로자의 형식으로 계약을 체결하고 급여를 받은 사실이 있으나 그 실질을 보았을 때 계속근로를 전제로 하는 상용근로자로서 최소한 기간제 근로자로 판단된다.

2. 해고가 존재하는지 여부 ① 근로자가 인사발령 이후 회사에 출근하지 않은 점, ② 근로자는 사용자로부터 직접 해고 통보를 받은 바는 없지만, 2023.

7. 22.

이사에게 유선 및 대면으로 해고라는 사실을 통지받았다고 주장하나, 사용자가 이사로 하여금 근로자에게 해고 통보를 하도록 지시하였다거나 이사가 실제 해고 통보를 하였다는 입증자료가 확인되지 않는 점, ③ 근로자는 이사를 통해 자신이 해고당했다고 주장함에도 이에 대하여 사용자에 이의제기를 한 사실이 없고, 인천 현장으로 출근하고 싶다는 의사를 표명한 사실이 없으며, 실제로 인천 현장으로 출근하지 않았음이 확인되는 점, ④ 근로자가 2023. 7.

22. 해고를 당하였다고 주장하면서 2023.

7. 24.부터 2023.

7. 29.까지 지급하는 휴업수당을 문의한 것은 해고에 대한 일관된 주장이라고 보기 어려운 점 등을 종합해 보면, 근로관계 종료는 사용자가 근로자의 의사와는 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료하였다고 보기 어려우므로 해고가 존재하지 않는다.

따라서 해고가 존재한다는 것을 전제로 한 해고의 정당성 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.