가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 직접 행위자가 아니었다 하더라도 팀장으로서 책임이 없다고 보기 어려워 ① 계약서, 낙찰통보서 또는 공식 발주서를 정상적으로 받지 않은 상태에서 수주 등록한 점, ② 수주이익률을 사실과 다르게 상향 보고한 점, ③ 공사비용을 타 프로젝트에 전용하거나 다운계약을 한 사실 및 근로자가 관여한 프로젝트로 인해 사용자가 공정거래위원회에 제소된 사실을 부정하지 않는 점, 모두 징계사유로 인정됨 나.

징계양정의 적정성 여부 ① 직접 행위자인 영업담당자에 대한 징계처분이 정직 15일인 점에 비하여, 1차 결재권자인 근로자에게는 가장 중한 징계해고처분을 한 것은 형평에 위반되는 점, ② 사용자가 공정거래위원회에 제소된 사건의 처리 과정에서 제소업체에 지급한 합의금은 근로자의 비위행위로 인해 발생한 금원이라고 보기 어려운 점, ③ 근로자가 20년 넘게 이 사건 회사에 근속하면서 별다른 징계처분을 받은 바가 없는 점, ④ 비위행위와 관련하여 근로자가 개인적 이익을 취했다는 점이 명시적으로 드러난 바가 없는 점, ⑤ 과거의 유사한 해고처분 사례의 경우 비난 가능성의 정도가 이 사건의 경우와 차등이 있는 점을 감안하면, 해고는 그 양정이 과도하다고 판단됨 다. 징계절차의 적정성 여부 규정된 징계절차에 따라 징계가 이루어져 절차 상의 하자는 확인되지 않음