가. 시용근로자인지 여부 근로계약서에 시용계약기간과 본채용 거부에 대해 명시되어 있는 점, 취업규칙 제16조에 “수습기간 중 근무 성적이 불량하거나 사원으로서 부적절하다고 인정되면 채용을 취소할 수 있다.”라고 규정한바 해당 수습기간은 실질적으로 ‘시용’의 의미로 사용한 것으로 보이는 점, 공채 2기의 다른 근로자들의 근로계약서에도 동일하게 시용기간이 명시되어 있고, 사용자가 근로자들을 실제로 평가한 사실이 확인되는 점 등을 볼 때 시용근로자라고 판단된다.

나. 본채용 거부의 정당성 여부 근로계약서 및 취업규칙에 업무수행 능력이 부족하면 근로계약을 해지할 수 있고, 근무성적이 불량하다고 인정할 때 채용을 취소 혹은 해고할 수 있다고 규정하고 있는 점, 시용계약 만료통지서에는 직무수행 능력 및 태도, 자질 등 업무 적격성 평가에 대한 결과가 명시되어 있고, 근로자에 대한 평가자들의 면담 내용 기록 및 실적 수치 등을 통해 근로자의 실적의 저조함과 업무수행 능력의 부족함이 확인되는 점, 사업 및 업무의 특성상 상담사들의 실적 관련 데이터는 실시간으로 자동 기록되는 시스템이며 이를 토대로 이루어진 실적 평가가 객관성이 없다고 볼 수 없는 점, 시용근로자에 대한 본채용 거부는 사회통념상 상당하다고 인정되는 한 통상의 해고보다는 광범위하게 인정되는 점 등으로 보아 본채용을 거부한 것은 합리적인 이유가 있다고 판단되고, 근로계약 해지사유와 시기를 명시한 서면을 교부한 점, 본채용 거부는 징계에 따른 해고가 아니므로 취업규칙상의 절차를 따를 필요가 없는 점 등을 볼 때, 절차상의 하자도 존재하지 않는다.