1. 해고의 존재 여부 ① 근로자는 사용자와 계약기간을 2022.

6. 27.부터 2023.

6. 26.까지로 하는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 점, ② 근로자는 휴직사유는 ‘직장 내 성추행으로 인한 휴직계’, 휴직기간은 ‘2022.

7. 7.～노사 간의 원만한 합의가 이루어졌을 때까지’를 내용으로 하는 휴직계를 사용자에게 제출한 점, ③ 휴직상태가 근로계약 기간을 변경한다거나, 휴직계 제출로 근로계약 기간 이후의 근로관계가 지속한다고 볼만한 근거가 존재하지 않는데 이는 휴직이 직장 내 성희롱과 관련되어 이루어진 것이라고 하더라도 달리 해석할 근거가 없다는 점, ④ 취업규칙은 “휴직기간은 3개월 이내로 하고 그 기간 내에 휴직사유가 해소되지 않았을 경우에는 연장승인을 받아야 한다.”라고 정하고 있음에도 근로자는 근로계약 기간의 종료시까지 연장승인 신청을 하지 않았고, 복직신청도 하지 않은 점 등을 종합적으로 볼 때, 근로관계 종료는 계약기간 만료에 따른 것으로 사용자가 이 사건 근로자의 의사와는 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료하였다고 보기 어려우므로 해고가 존재하지 않는다.

2. 해고의 정당성 여부 따라서 해고가 존재한다는 것을 전제로 한 해고의 정당성 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.