가. 징계사유의 존재 여부 징계의결서에 적시된 근로자 비위행위의 사실관계가 대부분 입증자료로 인정되므로 이를 징계사유로 삼은 것은 타당하다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 센터장 면담내용을 살펴보면, 업무미숙에 대한 지적에 대하여 “나보다 더 문제 있는 사람도 있다.”라고 말하는 등 자신의 업무적인 과실을 반성하고 개선하고자 하는 태도가 보이지 않고, 물병 사건 관련해서도 “해당 직원을 죽여버리고 싶다”는 등 불화가 있는 직원과의 관계 회복에 노력하는 태도도 찾아볼 수 없는 점, ② 대기발령 기간에 근로자가 센터장 등에게 100회 이상 통화를 시도하거나 카카오톡으로 부의금 18원, 4,444원 송금 및 취소한 점 등 일련의 행위들을 비춰, 연관된 직원들이 극도의 불안감과 두려움을 갖는 등 근무환경을 악화시켰을 것이라고 추단할 수 있는 점 등을 고려할 때, 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 판단되므로 당해 해고처분이 사용자의 징계재량권을 일탈 또는 남용한 것이라고 볼 수 없다.

다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 2차례 상벌위원회를 개최하여 근로자에게 소명의 기회를 부여하였고, ‘해고사유’와 ‘해고일시’를 명시한 해고통지서를 첨부하여 이메일과 문자메시지로 해고를 통보한 점 등을 종합하면, 징계절차에 하자는 존재하지 않는다.