가. 징계사유의 존재 여부 근로자는 부정행위의 일환으로 피해자와 상호 호감 하에 신체접촉이 있었다고 주장하나, 피해자는 오히려 근로자로부터 강제추행을 당했다며 근로자의 신체접촉 직후 사용자에게 고충을 신고하고 수사기관에 고소를 한 정황, 근로자가 피해자와 피해자 남편에게 잘못을 인정하는 듯한 취지로 반성 및 용서(선처)를 구하는 내용의 문자메시지를 보낸 점 등에 비추어 볼 때 피해자와의 합의하에 신체접촉이 있었다는 근로자의 주장을 받아들이기 어렵고, 근로자의 일방적인 신체접촉 행위는 강제추행 내지 직장 내 성희롱에 해당하여 징계사유로 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 피해자가 상당한 정신적 고통 등을 호소하고 있는 점, ② 근로자는 노동조합 복지 사업부장으로서 타의 모범을 보여야 할 위치에 있음에도 오히려 강제추행 등의 행위를 한 점, ③ 근로자가 인정하는 접촉부위로 한정하더라도 비위행위의 정도가 결코 가볍다고 할 수 없는 점, ④ 근로자는 자신의 행위를 부인하며 반성의 기미가 부족한 점 등을 종합적으로 고려하면, 근로자의 비위행위에 대한 해고의 징계양정은 이 사건 사용자의 징계재량권을 일탈？남용하였다고 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부 사용자가 근로자에게 해고 전 소명의 기회를 부여하였으며, 근로자에게 징계결과를 서면으로 통보하는 등 징계절차에 하자가 없는 것으로 판단된다.