가. 징계사유의 존재 여부 취업규칙에서 ‘무단결근’ 뿐 아니라 ‘빈번한 결근’도 징계사유로 명시하고 있는 점, 2023.

5.∼9.의 정상 근무 일수가 소정근로일의 절반에도 미치지 못하고 있는 근태 내역, 근로자의 출근 의무는 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로 제공 의무에 내재된 것으로 근로관계 유지를 위하여 필수적으로 이행되어야 할 기본적인 의무라는 점 등을 고려해볼 때 근로자의 잦은 결근은 정당한 징계사유로 인정된다. 나.

징계양정의 적정성 여부 근로자의 소정근로일수 총 71일 중 결근이 50일로서 정상 근무 일수가 절반에도 미치지 못한 점, 회사가 영위하는 사업의 특성을 감안하면 잦은 결근은 회사의 배송 일정 관리 및 배송인력 확보에 혼란을 야기하는 행위인 동시에 회사의 복무 질서를 어지럽히는 행위에 해당되는 점 등을 고려할 때 그 비위의 정도가 가볍다고 볼 수 없다. 또한, 근로자가 징계절차 과정에서도 반성하지 않고 징계 이후에도 결근이 계속되고 있는 점, 회사에서 동일 유형의 징계사유로 정직 7일, 정직 45일의 징계를 한 사례가 있는 점 등에 비추어 볼 때 정직 14일의 징계처분은 적정한 징계 수준이라고 판단된다.

다. 징계절차의 적법성 여부 근로자가 징계위원회에 참석하여 소명기회를 부여받은 점, 사용자가 근로자에게 징계결과를 통지한 점 등을 고려하면 징계절차에 있어 하자가 없는 것으로 보인다.