가. 시용근로관계인지 여부 ① 채용공고상 근무형태가 정규직이고, 시용기간을 별도로 두고 있지 않은 점, ② 사용자가 면접 시 수습기간 1개월을 언급하였으나, 근로자 입사 후 바로 시용기간을 명시한 근로계약서를 작성하지 않았고 시용기간과 관련한 사내 규정도 없는 점, ③ 사용자가 근로자의 수습기간 1개월이 되기 전 본채용 여부를 결정하지도 않은 점 등을 종합하면 시용근로관계에 해당하지 않음 나.

해고의 존부 ① 사용자의 일방적인 임금 감축을 내용으로 한 근로계약서 작성을 근로자가 받아들이지 않자 근로관계 종료를 통보한 것으로 보이는 점, ② 근로관계 종료일 이후 사용자가 근로자에게 출근 독촉 등 어떠한 조치를 취한 사실이 없는 점 등으로 볼 때 근로관계 종료는 사용자의 해고로 인한 것으로 판단됨 다. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 ① 사용자가 주장하는 해고사유만으로는 근로자에게 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 책임이 있다고 보이지 않고 이에 대한 근거도 부족한 점, ② 해고하면서 근로자에게 그 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 점 등을 종합하면 해고의 정당성이 인정되기 어려움