① 사용자는 전적으로 중국에서만 학교를 운영하고 있고, 대한민국에서는 어떠한 영업도 하고 있지 않으며, 근로자가 근로계약에 따라 일상적으로 노무를 제공한 국가는 중국인 점, ② 근로계약서에 중국법에 따르도록 규정하고 있는 점, ③ 인사규정 제3조가 교직원에 대하여는 주재국 법령인 중국법이 적용됨을 전제하고 있는 점, ④ 설령, 당사자 간 중국법을 준거법으로 한다는 묵시적 합의가 이루어지지 않았다고 하더라도, 근로자가 일상적으로 노무를 제공한 중국의 법을 준거법으로 보는 것이 타당한 점 등을 종합적으로 고려하면 근로자와 사용자 간의 준거법은 중국법으로 보이며, 징계 및 해고에 대한 구제절차는 중국법이 적용되어야 하고 근로자는 근로기준법 적용 대상이 아니므로 노동위원회에 심판권이 없다고 판단됨