가. 징계사유가 존재하는지 여부 ① 근로자가 정당한 사유 없이 촉탁직 근로계약서 작성을 거부하며 5개월 이상 출근을 하지 않은 행위는 고용관계의 기본인 근로제공의무를 불이행한 것으로 근로자에게 책임이 있는 징계사유에 해당한다.

② 그러나 근로자가 고용노동청에 사업장에 취업규칙이 비치되어 있지 않다고 신고한 부분은 고의적으로 허위신고를 하였다고 볼 수 없어 징계사유로 인정되지 않는다. 나.

징계양정이 적정한지 여부 ① 근로자가 장기간 출근하지 않은 행위는 징계사유로 인정되는 점, ② 사용자가 여러 차례에 걸쳐 출근을 요청하였음에도 근로자가 근로관계 유지를 위해 노력한 사실이 확인되지 않고, 촉탁직 근로계약 관련 다툼이 반복되는 과정에서 근로자와 사용자 간의 신뢰관계가 회복하기 어려운 상태에 이른 것으로 판단되는 점 등을 고려하면, 사용자가 근로자에게 계속근로의사가 없다고 판단하여 해고를 결정한 것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 처분이라고 보기 어렵다. 다.

징계절차가 적법한지 여부 근로자가 징계위원회에 참석하여 징계사유에 대해 소명한바, 사용자의 징계절차에 징계를 무효화할 정도로 중대한 하자가 있었던 것으로 보이지 않는다.