근로자는 사용자가 2023. 10.

18.에 행한 징계처분이 부당하다고 주장하나, 사용자가 교부한 징계처분서를 보면, “상기인의 징계 해고일은 본 징계통지서를 수령한 날로부터 30일 후입니다.”라고 기재되어 있고, 사용자도 심문회의에서 “징계처분의 효력 발생일이 30일 후인 2023. 11.

17. 자이다.”라고 주장한다.

따라서 징계해고는 2023. 10.

18.에 결정하였으나 그 효력 발생일은 2023. 11.

17. 자로 판단된다.

한편, 당사자 간에 체결한 근로계약서에서 근로계약의 계약기간은 2023. 7.

1. ~ 2023.

10. 31.이다.

사용자는 근로자의 고용보험 상실일을 2023. 10.

31. 자로 상실사유를 ‘계약만료로 인한 퇴사’로 하여 고용보험을 상실 신고하였는데, 심문회의에서 “징계처분 효력이 발생하기 전에 근로계약 만료일인 2023.

10. 31.

자로 근로관계가 종료되었다.”라고 진술하였다. 이를 종합하여 살펴보면, 이 사건 근로계약은 징계해고 효력 발생일인 2023.

11. 17.

자 이전인 2023. 10.

31. 자 근로계약 만료일자로 종료되었다고 보인다.

따라서 사용자가 근로자에 대한 징계해고 처분 효력 발생일 이전에 근로관계가 종료되었으므로 이미 근로관계가 종료된 상황에서 징계해고 처분을 취소하고 근로자를 원직에 복직하도록 명하는 것은 법령상이나 사실상 실현이 불가능하므로 구제신청의 이익이 존재하지 않는다고 할 것이다.