가. 해고의 존부 여부 ① 근로자는 2022.

12. 19.

산재사고 이후 복합부위통증증후군, 불안장애 등 추가 상병을 진단받아 정상적인 노무 제공이 불가능한 상태였고, 이러한 사정은 사용자도 알고 있었던 점, ② 근로자는 산재 요양승인 기간 이후에는 개인 휴직으로 처리되어 1개월씩 휴직을 연장하는 방식으로 근로관계를 지속해 왔는바, 추가 상병에 대한 산재 심사 중인 상황에서 스스로 퇴사할 이유가 없는 점, ③ 사용자는 취업규칙상 개인휴직 최장기간이 6개월이라고 하면서 7차 휴직시 자진퇴사 문구를 기재하게 하였고, 근로자는 어쩔 수 없이 응한 것으로 보이는 점, ④ 근로복지공단의 심사지연을 이유로 근로자 개인의 책임으로 돌릴 수 없고 휴직 연장 불가의 사유로 든 것은 정당성을 인정하기 어려운 점, ⑤ 근로자는 8차 휴직 문의를 하였으나 사용자는 7차 휴직 당시 약속한 복직 아니면 사직을 강요하는 상황에서 불가피하게 사직서를 작성한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 근로자의 의사에 반하여 사직서 작성을 가용한 것으로 보여 이 사건 해고는 존재한다고 판단된다. 나.

해고의 정당성 여부 사용자는 근로기준법(제27조)에서 정한 해고사유와 그 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 절차상 하자로 부당한 해고이다.