가. 3개월의 기간을 정한 기간제근로자에 해당하는지 여부 ① 근로자는 근로계약기간 및 수습기간이 동일하게 3개월로 정해졌다는 사실을 인지하고 있었던 것으로 보이는 점, ③ 채용공고에 “계약직 3개월 평가 후 계약연장 또는 정규직 전환 가능합니다.”라고 되어 있는바, 이는 정규직 전환만이 아니라 ‘계약연장’의 가능성도 명시한 것으로, 이를 본채용을 전제로 한 수습(시용)기간의 설정이라고 단정할 수 없는 점, ④ 계약직 영업사원의 경우 6개월 또는 3개월의 계약기간을 연장하다가 최종 2년이 됐을 때 정규직으로 전환해 왔던 점 등을 고려해 보면, 처분문서인 근로계약서에 기재된 대로 3개월의 기간을 정한 기간제근로자에 해당한다고 봄이 타당함 나.

근로계약 갱신기대권이 있는지 여부 근로계약서 및 취업규칙에 근로계약 갱신에 대한 규정은 없으나, 사용자의 채용공고에 ‘계약연장’의 가능성을 명시하고 있고, 회사의 내부 운영기준에 따르면 영업실적이 평균 70% 이상이면 계약을 연장하는 관행이 형성되어 있는 것으로 보이므로 근로자에게 근로계약이 갱신된다는 기대권이 인정된다고 판단됨 다. 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부 근로자의 영업실적이 회사 내부 기준인 70%에 미치지 못하였고, 결과적으로 계약직 영업사원 중에서 근로계약이 갱신되지 못한 10%에 포함되었다는 것은 영업실적이 현저히 저조하였음을 나타내는 객관적인 근거자료로 판단되며, 출근 보고 누락 등 근로자의 기본적인 근무태도가 좋지 않았다고 판단되는 점 등에 비추어 보면, 사용자가 근로자의 영업실적 외에도 근무태도를 고려하여 근로계약 갱신을 거절한 것은 사회통념상 상당성이 인정되는 합리적인 이유라고 판단됨