가. 시용 근로관계에 해당하는지 여부 사업장 소속 근로자들의 시용 사례가 확인되지 않는 점, 당사자가 제출한 근로계약서상으로는 시용 근로관계 성립 여부에 대한 명확한 판단이 어려운 점 등을 살펴볼 때, 시용 근로관계가 성립된 것으로 볼 수 없다.

나. 해고의 정당성 여부 근로자의 근태불량, 업무지시 불응 및 업무협조 불응 등의 비위행위에 대한 해고의 정당성이 인정되고, 해고 통지의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있었던 것으로 확인되므로, 절차상 하자 역시 존재하지 않는다.