다음과 같은 사정을 보면 근로자가 참여한 교육은 회사의 신입 딜러 채용을 위한 전형 절차에 해당하고, 사용자가 근로자에게 행한 교육 종료 통보는 채용 과정에서의 불합격 통지에 해당하므로 근로자와 사용자 사이에 근로계약 관계가 성립하였다고 볼 수 없다. 가.

채용공고의 ‘①지원, ② 교육입소, ③ 1개월 간 교육, ④ 교육 수료 후 입사’라는 전형 절차를 볼 때 채용공고는 직원을 채용하기 위한 청약의 유인, 근로자가 채용공고에 응시한 행위는 근로계약 체결의 청약에 해당하고, 근로자가 채용공고에 응시하여서 참여한 교육은 회사의 신입 직원 채용을 위한 전형 절차에 해당하며, 사용자가 교육생을 대상으로 교육 수료를 통보하고 근로계약을 체결하는 것은 근로자의 청약에 대한 사용자의 승낙에 해당한다. 나.

채용공고에 응시한 사람 중 누구를 채용할지를 결정하는 것은 사용자의 자유 또는 재량에 속하는 것이고 전형 절차에서의 교육 수료는 최종 합격과 같다는 점을 고려하면 사용자가 교육생이 교육에 임한 태도, 교육을 통하여 습득한 업무수행 역량 등을 평가하여 교육 수료 여부를 결정하는 것은 당연하고, 근로자의 주장과 같이 단지 교육을 받기만 하면 교육을 수료한 것이라 볼 수는 없다. 다.

따라서 사용자가 근로자의 낮은 평가 점수를 이유로 교육 종료를 통보하고 퇴소를 요구한 것은 채용 과정에서의 불합격 통지, 즉 근로자의 근로계약 청약에 대한 거절의 의사표시에 해당하므로 근로자와 사용자 사이에 근로계약 관계가 성립하였다고 볼 수 없다. 라.

근로자는 사용자의 채용 거절의 의사표시에도 불구하고 이미 근로계약 관계가 형성되었다는 취지로 주장하나 다음과 같은 사정을 보면, 이는 받아들이기 어렵다. 1) 근로자는 교육만 받았을 뿐 근로를 제공한 사실이 없고, 교육 과정에서의 통제를 업무상 지휘·감독 권한의 행사와 성격이 같다고 할 수는 없다.

2) 건강검진 시행과 유니폼 제작을 위한 신체 측정 등은 채용 이후 근무 투입을 위한 준비일 뿐 이를 채용 확정의 의사표시로 볼 수는 없다. 3) 근로자는 근로자의 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 신고와 공정성과 객관성을 상실한 평가 때문에 채용에서 탈락한 것이라고 주장하나 근로자는 위 신고 이전의 두 차례 평가에서도 모두 합격 점수를 얻지 못하여 재시험 통지를 받았고 근로자도 위 신고 이후의 평가를 포함한 세 차례 평가 과정에서 모두 실수한 사실을 인정하고 있는바 근로자에 대한 평가가 공정성과 객관성을 상실하였다거나, 이 사건 근로자의 위 신고가 없었더라면 이 사건 사용자가 근로자를 채용하였을 것으로 단정하기도 어렵다