가. 징계사유의 존재 여부 회사의 경영지원실에서 관련 규정에 따라 신고인들에 대한 근로자의 ‘직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘’ 행위를 조사하여 근로자의 비위행위를 판단한 것을 불합리하다고 볼 만한 사정이 확인되지 않고, 신고인들이 근로자를 해고하기 위하여 허위로 진술하였다고 볼 만한 사정이 확인되지 않아, 신고인들이 신고한 내용이 허위사실이라고 단정할 수 없으므로, 근로자의 비위행위는 임직원 행동강령 제34조 및 제35조 위반, 상벌규정 제16조제1호 및 제3호를 위반한 것으로 정당한 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부 근로자가 비위행위에 대한 반성의 태도를 보이지 않은 점, 근로자와 같이 근무할 경우 신고인들의 근무환경을 악화시키는 결과를 가져올 수 있는 점, 성비위 행위에 대하여 징계양정에 대한 특례를 규정하여 다른 비위 행위보다 더 중한 처벌을 하고 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 징계 재량권 남용에 해당하거나 징계의 형평성에 반한 처분이라고 볼 수 없다.

다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 근로자에게 소명기회를 부여하였으므로 징계절차상 하자는 없으며, 징계절차의 흠결로 볼 수 있는 별도의 사정이 없으므로 이 사건 해고의 징계절차는 적법하다.

라. 해고서면통지 준수 여부 사용자는 근로기준법 제27조에서 규정한 해고의 서면통지 의무를 준수하였다.