가. 징계사유의 존재 여부 신체적·언어적 성희롱 및 음주강요는 징계사유로 인정되나, 2차 회식 금지 위반은 사용자가 징계사유로 삼지 않았으므로 징계사유에 해당하지 않는다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 성희롱 및 음주강요는 징계사유에 해당하나, 2차 회식 금지 의무 위반은 징계사유에 해당하지 않는 점, ② 언어적 성희롱은 성적인 의도가 있었다거나 징계사유가 중하다고 보기 어려우며 근로자가 징계 전력이 없고 깊이 반성하고 있는 점, ③ 성희롱에 대한 무관용 원칙이 반드시 해고의 양정을 적용한다는 의미는 아닌 것으로 확인되는 점, ④ 근로자와 피해근로자의 친밀한 관계 등에 비추어 비위행위의 동기 및 경위에 참작할 만한 사정이 있다고 인정되는 점, ⑤ 근로자가 회사의 명예를 현저히 훼손하거나 사회적 물의를 일으킨 사실이 없는 점, ⑥ 사업장의 여건, 근로자의 지위, 비위행위의 경위 등을 고려할 때 해고 아닌 다른 중징계 처분으로도 사내 질서의 확립, 유사 비위행위 예방, 2차 피해의 방지 등의 효과를 거둘 수 있을 것으로 판단되는 점, ⑦ 대기업인 사업장의 여건상 근로자에 대한 전보명령 등으로 근로자와 피해자의 분리가 가능한 점 등을 종합하면 해고의 징계양정은 지나치게 과도하다.

다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 적법하게 징계절차를 진행했고 달리 징계절차에 하자가 있다고 볼 만한 특별한 사정이 발견되지 않는다.