가. 징계사유의 존재 여부 근로자의 징계혐의 중 ‘직장 내 성희롱’, ‘회사(상사)의 정당한 지시 불응‘, ’직원에게 폭행, 협박 등‘ 행위는 그 비위행위가 인정되므로 이를 징계사유로 삼을 수 있으나, 나머지 징계혐의인 ’직장 내 괴롭힘‘ 행위는 근로자가 피해근로자보다 그 지위나 관계 등의 우위에 있다고 보기 어려우므로 직장 내 괴롭힘이 성립되지 않는다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자는 피해자의 의사에 반하는 일방적인 애정 표현 기간이 2년을 넘고 이를 반복적으로 자행해왔으며, 임의로 피해자의 의사를 추단하여 피해자에 대한 접근을 시도해왔던 것으로 보이는 점, ② 그런데도 근로자는 피해자가 자신에게 호의적인 태도를 보여 접근을 시도한 것이라거나 피해자가 근로자를 공개적으로 망신을 주었다고 주장하는 등 오히려 피해자에게 그 책임을 전가하고 있는 점, ③ 근로자의 이러한 태도에 비춰보면 근로자는 또다시 피해자의 행동을 임의로 해석하여 피해자에게 접근할 가능성을 배제하기 어려우며, 그로 인해 피해자는 불안감과 정신적 고통을 호소하고 있는 점 등을 고려하면 해고의 징계양정은 과도한 것으로 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 인사위원회를 구성하여 근로자에게 소명의 기회를 부여하였으며, 근로자에게 ‘해고사유’와 ‘해고일시’를 명시한 심의결과 통보서를 서면으로 교부하는 등 해고절차에 하자는 존재하지 않는다.